უკანასკნელ თვეებში სარედაქციო ფოსტაში გახშირდა შეკითხვები და წერილები შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებულ საკითხებზე; განსაკუთრებით ბევრი მკითხველი მოგვმართავს ტელეფონის მეშვეობით. თითქოსეს ბუნებრივიცაა, ვინაიდან სხვადასხვა სახელმწიფო თუ კერძო სტრუქტურებში რეორგანიზაციის მოტივით დაწყებულმა საკადრო წმენდამ არაერთი ადამიანის სამსახური შეიწირა. ზოგი მათგანი თანამდებობას საკუთარი სურვილით ტოვებს, თუმცა არიან ისეთებიც, ვისაც განცხადების დაწერას აიძულებენ. სამწუხაროდ, ხშირად სახელმწიფო უწყების ხელმძღვანელები თუ დანარჩენი დამსაქმებლები არც კი ინტერესდებიან, ის თანამშრომელი, რომელსაც სამსახურიდან უშვებენ, იქნებ მაღალი პროფესიონალია ან იქნებ იმ სოციალურ ფენას მიეკუთვნება, ვისი სამსახურიდან ასე, ერთი ხელის მოსმით გაშვებასაც, ხვალ მისი ოჯახის შიმშილობა შეიძლება მოჰყვეს.…სამსახურიდან დათხოვნის მიზეზი უმეტეს შემთხვევაში ერთადერთია: – თქვენ არ ხართ თქვენი უფროსის გუნდის წევრი!
ბევრი, რა თქმა უნდა, თვლით, თქვენი სამსახურიდან დათხოვნა უკანონოდ მოხდა, თუმცა ამის დადასტურებას ვერ ახერხებთ. ხშირად პრობლემას ქმნის ის, რომ თავის დროზე, როდესაც სამუშაოზე მიგიღეს, არ იცოდით რა უფლებებით სარგებლობდით და, შესაბამისად, ვერ გამოიყენეთ ის უფლება, რასაც კანონი განიჭებთ, ან იქნებ შეცდომა დაუშვით და დღეს ეს შეცდომა არ გაძლევთ საშუალებას, დაიცვათ თქვენი შელახული უფლებები?
ჩვენი წინამდებარე სტატიის უმთავრესი მიზანია, მოგაწოდოთ ინფორმაცია, თუ რა უფლებებით სარგებლობთ საჯარო სამსახურში ან სხვა საწარმოსა და დაწესებულებაში მუშაობის დაწყებისას, რა წესებს ითვალისწინებს კანონმდებლობა სამსახურში ან სხვა საწარმოსა და დაწესებულებაში მუშაობის დაწყებისას, რა წესებს ითვალისწინებს კანონმდებლობა სამსახურში პირის მისაღებად, რა შემთხვევაში აქვთ სამუშაოზე მიმღებს თქვენი სამუშაოდან დათხოვნის უფლება და სხვა; ასევე გვსურს დაგანახოთ განსხვავება საჯარო სამსახურსა და დანარჩენ დაწესებულება-ორგანიზაციებში პირების სამსახურში მიღება-გათავისუფლების დღეისათვის მოქმედ წესებსა და პირობებს შორის.
სახელმწიფოს ძირითადი კანონი – საქართველოს კონსტიტუცია – ერთმანეთისგან მიჯნავს სახელმწიფო სამსახურში მუშაობისა და ზოგადად, შრომის უფლების განხორციელების შესაძლებლობას. კონსტიტუციის 29 ე მუხლის შესაბამისად: "საქართველოს ყოველ მოქალაქეს აქვს უფლება დაიკავოს ნებისმიერი სახელმწიფო თანამდებობა, თუ იგი აკმაყოფილებს კანონმდებლობით დადგენილ მოთხოვნებს. სახელმწიფო სამსახურის პირობები განისაზღვრება კანონით". პირველი პირობა სახელმწიფო სამსახურში მუშაობის დასაწყებად გახლავთ მოქალაქეობა. თუ ეს პირობა სახეზეა, მაშინ უნდა დავაკმაყოფილოთ კანონმდებლობით დადგენილი მოთხოვნები, რომელსაც "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონი ადგენს.
კონსტიტუციის 30-ე მუხლით, "შრომა თავისუფალია. შრომის უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო პირობები განისაზღვრება კანონით". მოყვანილი მუხლით აღიარებული შრომის თავისუფლება ნებისმიერ თქვენგანს განიჭებთ უფლებას მოიძიოთ სამსახური და შრომის კანონმდებლობითდადგენილი პირობების შესაბამისად, განახორციელოთ საკუთარი შრომითი უფლება ანუ მოიპოვოთ სამსახური საკუთარი შესაძლებლობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად, ისარგებლოთ შრომის ჯანსაღი პირობებით და ა.შ.
კონსტიტუციიდან გამომდინარე, საქართველოს საკანონმდებლო სივრცეში საჯარო სამსახურში მყოფი პირების მიმართ განსხვავებული რეჟიმი მოქმედებს. "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონი აწესრიგებს სახელმწიფო სამსახურში მიღებისა და საქმიანობის სპეციალურ წესებს.
კითხვა: გთხოვთ განგვიმარტოთ. ვინ არის საჯარო მოსამსახურე?
პასუხი: საჯარო მოსამსახურე – ეს გახლავთ საქართველოს მოქალაქე, რომელიც "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონით დადგენილი წესითა და დაკავებული თანამდებობის შესაბამისად ეწევა ანაზღაურებად საქმიანობას სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის დაწესებულებაში.
არსებობს საჯარო მოსამსახურეთა ოთხი კატეგორია:
- სახელმწიფო-პოლიტიკური თანამდებობის პირი;
- მოხელე;
- დამხმარე მოსამსახურე;
- შტატგარეშე მოსამსახურე.
მოცემული საჯარო მოსამსახურეების კლასიფიკაციიდან გამომდინარე, მოხელეები ორ კატეგორიად იყოფიან: ერთნი, რომლებიც ინიშნებიან ან აირჩევიან სახაზინო დაწესებულების სახელმწიფო მოხელეებად, საშტატო თანამდებობაზე და მეორენი – ადგილობრივი თვითმმართველობის მოხელეები. პირველი კატეგორიის პირები სამსახურში 20 წლის ასაკიდან მიიღებიან, ხოლო მეორენი – 18 წლის ასაკიდან.
დამხმარე მოსამსახურე არის ტექნიკური მუშაკი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულებით მიიღება შტატით გათვალისწინებულ თანამდებობაზე. რაც შეეხება შტატგარეშე მოსამსახურეს, ეს არის პირი, რომელიც დანიშვნით ან შრომითი ხელშეკრულებით გარკვეული ვადით მიიღება სამსახურში არამუდმივი საქმის შესასრულებლად.
კითხვა: რა მოთხოვნებს უნდა აკმაყოფილებდეს საქართველოს მოქალაქე საჯარო სამსახურში მუშაობის დასაწყებად?
პასუხი: "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონის შესაბამისად, საჯარო სამსახურში მუშაობის დასაწყებად პიროვნება უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:
– არ უნდა იყოს ნასამართლევი განზრახ ჩადენილი დანაშაულისათვის;
– არ უნდა იმყოფებოდეს წინასწარი გამოძიების ქვეშ ან პატიმრობაში;
– სასამართლოს გადაწყვეტილებით არ უნდა იყოს ცნობილი ქმედუუნაროდ ან შეზღუდული ქმედუნარიანობის მქონედ;
– არ უნდა ჰქონდეს სასამართლოს მიერ ჩამორთმეული შესაბამისი თანამდებობის დაკავების უფლება;
– სამედიცინო დასკვნის თანახმად, მისი ჯანმრთელობა უნდა აკმაყოფილებდეს მოცემული თანამდებობის დასაკავებლად აუცილებელ მოთხოვნებს;
– თანამდებობის დაკავების შედეგად, უშუალო სამსახურებრივი ზედამხედველობით არ უნდა უკავშირდებოდეს მშობელს, მეუღლეს, დას, ძმას, შვილს ან მეუღლის დას, ძმას, მშობელს;
– არ უნდა იყოს უცხო ქვეყნის მოქალაქეობის პრეტენდენტი, კანონით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გამონაკლისის გარდა.
საჯარო სამსახურში მიღება ფორმდება შესაბამისი დაწესებულების ხელმძღვანელის ან მის მიერ ამისათვის უფლებამოსილი მოხელის მიერ ბრძანებით (განკარგულებით ან დადგენილებით).
"საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონი არ ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. თუმცა საქართველოს შრომის კანონმდებლობა მოხელეებსა და დამხმარე მოსამსახურეებზეც ვრცელდება და ის ურთიერთობა, რაც ამ კანონით არ წესრიგდება, რეგულირდება სხვა შესაბამისი კანონმდებლობით. ამდენად, საჯარო მოსამსახურის სამსახურში მიღებისას "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონი არ არეგულირებს შრომის ხელშეკრულების დადების საკითხებს და აღნიშნულს "შრომის კოდექსით" დარეგულირებულ ურთიერთობათა სფეროში გადავყავართ.
კითხვა: თუ შეიძლება, განგვიმარტეთ, რა სახის საბუთები უნდა წარადგინოს საჯარო სამსახურში დაწყების მსურველმა, თუ მისი მდგომარეობა აკმაყოფილებს ყველა იმ მოთხოვნას, რაც კანონით არის გათვალისწინებული?
პასუხი: ასეთ შემთხვევაში სამსახურში წარდგენილი უნდა იქნეს შემდეგი დოკუმენტები:
– წერილობითი განცხადება;
– ავტობიოგრაფია;
– ხელწერილი კანონით დადგენილ მოთხოვნებთან პირის შესაბამისობის შესახებ;
– განათლების ან შესაბამისი კვალიფიკაციის მოწმობა;
– პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი;
– ასეთის არსებობის შემთხვევაში, უკვეგაცემული შრომის წიგნაკი;
– ქონებრივი დეკლარაციის წარდგენის ცნობა საგადასახადო სამსახურიდან;
– სამედიცინო-ნარკოლოგიური შემოწმების ცნობა;
– სამედიცინო დასკვნა ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ;
– კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა დოკუმენტები.
ზემოაღნიშნული ნებისმიერი დოკუმენტის წარუდგენლობა შეიძლება გახდეს საჯარო სამსახურში მიღებაზე უარის თქმის საფუძველი.
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი უფლებები რეგულირდება კანონით "საჯარო სამსახურის შესახებ", ხოლო დანარჩენი დასაქმებულების შრომით ურთიერთობებს განსაზღვრავს საქართველოს პარლამენტის მიერ 2010 წლის 17 დეკემბერს მიღებული საქართველოს ორგანული კანონი – საქართველოს შრომის კოდექსი, რომლის შესავალ ნაწილშივე მითითებულია, რომ "შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი არ აწესრიგებს, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით".
საქართველოს შრომით კოდექსში ხაზგასმულია, რომ შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ, რომელიც წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.
შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები შეიძლება იყვნენ დამსაქმებელი, დასაქმებული და დასაქმებულთა გაერთიანება.
2006 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი შრომის კოდექსის შესაბამისად (რომელსაც 2010 წლის 17 დეკემბრიდან მიეცა საქართველოს ორგანული კანონის სახე), ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის (მეურვეობის) ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვანის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.
კითხვა: შეიძლება თუ არა შრომითი ხელშეკრულების დადება 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან?
პასუხი: მოქმედი კანონის თანახმად 14 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.
აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.
აღსანიშნავია, შრომის ხელშეკრულების დადებამდე, დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს.
კანდიდატი უფლებამოსილია მიიღოს სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომითი ურთიერთობისას მისი უფლებრივი მდგომარეობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ.
კითხვა: რა შემთხვევაში ჩაითვლება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად და ევალება თუ არა კანონით დამსაქმებელს დაასაბუთოს მისი გადაწყვეტილება – დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ?
პასუხი: კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ჩაითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შეტყობინებით. 2006 წლის 4 ივლისიდან დღემდე მოქმედი შრომის კოდექსით დამსაქმებელი სამწუხაროდ ვალდებული აღარ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ.
შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. პირის განცხადება და ამის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების შესახებ, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.
შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომის ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოსშრომის შინაგანაწესი, ხოლო შემდგომში მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.
თუ დამსაქმებელთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება.
კითხვა: რომელ ხელშეკრულებას მიენიჭება უპირატესობა იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება?
პასუხი: დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში, უპირატესობა ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას უნდა მიენიჭოს.
შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად შრომითი ხელშეკრულება შეთავსებით სამუშაოზე შეიძლება დაიდოს პირთან, რომელსაც ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეუძლია სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება. მაგრამ აქვე გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის უფლება - შეასრულოს სხვა სამუშაო, შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებით შეიზღუდოს იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება ხელი შეუშალოს მას ძირითად სამუშაოსთან დაკავშირებული მოვალეობების შესრულებაში ან თუ პირი, რომლისთვისაც შეთავსებითი სამუშაო უნდა შესრულდეს, დამსაქმებლის კონკურენტია.
შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით კანდიდატთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით შეიძლება დაიდოს მხოლოდ წერილობითი ფორმით; სხვა შემთხვევაში ასეთი ხელშეკრულება ჩაითვლება ჩვეულებრივ შრომით ხელშეკრულებად.
დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს კანდიდატთან შრომითი ხელშეკრულება ან მოშალოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.
საჭიროა გვახსოვდეს, რომ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში, სამუშაოზე მიღების კანდიდატზე არ გავრცელდება შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული ნორმა, რაც იმას ნიშნავს, რომ მას ადმინისტრაციის ინიციატივით გათავისუფლებულ სხვა დასაქმებულთა მსგავსად, დამატებით ერთი კვირის შრომის ანაზღაურება არ მიეცემა და გაწეული შრომა აუნაზღაურდება მხოლოდ ნამუშევარი დროის შესაბამისად.
კითხვა: ხშირად გვესმის, რომ შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია ყოველგვარი სახის დისკრიმინაცია, მაგრამ სამწუხაროდ, დღეს დამსაქმებელთა შეურაცხყოფის არაერთ შემთხვევას ვაწყდებით, რაც მე პირადად, საკუთარ თავზე გამოვცადე. გთხოვთ კონკრეტულად აგვიხსნათ, რა არის აკრძალული, რა ჩაითვლება დისკრიმინაციად და რა არა?
პასუხი: შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის,სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური ან რაიმე გაერთიანებისადმი კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულების გამო.
დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირი და არაპირდაპირი შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს და იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისათვის ისეთი პირობების შექმნა, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.
დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება.
შრომის კოდექსში აღნიშნულია, რომ შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავის უფლებები, ამიტომ სხვისი შეურაცხყოფა არავის ეპატიება.
და მაინც, რა არის შრომის ხელშეკრულება?
შრომის ხელშეკრულება არის შეთანხმება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლითაც ერთი მხარე – დამსაქმებელი ვალდებულებას იღებს, უზრუნველყოს დასაქმებული შრომის სათანადო პირობებით, გადაუხადოს ხელფასი იმ ოდენობით, რაც შრომის ხელშეკრულებით არის გათვალისწინებული, ხოლო მეორე მხარე, ანუ დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს გარკვეული სამუშაო სპეციალობის, კვალიფიკაციისა და თანამდებობის გათვალისწინებით, დაიცვას შრომის ხელშეკრულების პირობები, დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს.
ეს არის შრომის ხელშეკრულების ზოგადი განმარტება. ადმინისტრაცია ხელშეკრულებას უფორმებს ინდივიდუალურად ყველა მუშაკს. აღნიშნული კი მხარეებს უფლებას აძლევს კანონმდებლობის ფარგლებში თითოეულ ხელშეკრულებაში ჩადონ ის პირობები, რაც ორივე მხარისთვის მისაღებია და რომელიმე მხარეს არ აყენებს დომინირებულ მდგომარეობაში.
იმისათვის, რომ დასაქმების კანდიდატი შეცდომაში არ იქნეს შეყვანილი და არ გაუფორმონ ისეთი ხელშეკრულება, რომელიც მის ინტერესებს და მოთხოვნილებებს არ შეესაბამება, საჭიროა იგი წინასწარ ზუსტად გაერკვეს, რა სამუშაოს შესრულება სურს და რას სთავაზობს დამსაქმებელი, ასევე იცოდეს რა ვადით იღებენ სამსახურში და რაც მთავარია, როგორია ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები. შემდგომ ეტაპზე დასაქმების მსურველმა ხელშეკრულება დეტალურად უნდა განიხილოს და თუ ეთანხმება შემოთავაზებულ პირობებს, მოაწეროს ხელი (დანართი #1 – ხელშეკრულების ნიმუში).
კანონის თანახმად ხელშეკრულება უნდა შედგეს ორ, თანაბარი ძალის მქონე ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი დარჩება დამსაქმებელს, ხოლო მეორე გადაეცემა დასაქმებულს.
როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერამდე დასაქმების კანდიდატი აუცილებლად უნდა გაეცნოს მას, თორემ შემდგომში დავის წარმოშობის შემთხვევაში, ვეღარ დაამტკიცებს იმას, რომ ხელშეკრულებას არ გასცნობია, რადგან მისი ნება მისივე ხელმოწერით იქნება დადასტურებული.
ქვემოთ მოგითხრობთ, თუ რას ითვალისწინებს კანონი სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ვის აქვს სამსახურიდან თქვენი გათავისუფლების მიზეზი, ვის უნდა მიმართოთ თუ თვლით, რომ უკანონოდ მოგექცნენ და სხვა.
ამ თემაზე საუბარს ისევ საჯარო მოსამსახურეებით დავიწყებთ. "საჯარო სამსახურის შესახებ" კანონში ჩამოთვლილია ყველა ის მიზეზი, რის გამოც თქვენს უფროსს თქვენი სამსახურიდან გაშვება შეუძლია.
პირი შეიძლება გათავისუფლდეს:
– საკუთარი ინიციატივით;
– ხელშეკრულების ვადის;
– სამსახურის ლიკვიდაციის;
– რეორგანიზაციის;
– შტატების შემცირების;
– დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის;
– დისციპლინარული გადაცდომის;
– ხანგრძლივი შრომისუუნარობის;
– საპენსიო ასაკის;
– სამხედრო ან ალტერნატიულ სამსახურში გაწვევისა და კანონით გათვალისწინებულ სხვაშემთხვევათა გამო.
გახსოვდეთ: თქვენი საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლებისას შეუძლია მხოლოდ იმ პირს ან დაწესებულებას, რომელსაც აქვს თქვენი სამსახურში მიღების უფლება.
საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლებისას სამსახურიდან წასვლის მსურველმა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ უნდა დაწეროს იმ პირის (დაწესებულების ხელმძღვანელის) სახელზე, რომელსაც მისი მიღების უფლება ჰქონდა. განცხადების დაკმაყოფილების შემდეგ იგი სამსახურიდან საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლებულად ითვლება.
თუ პირი სამსახურში დანიშნული ან არჩეულია გარკვეული ვადით, ამ ვადის გასვლის შემდეგ, ანუ სამსახურის ვადის გასვლის მეორე დღეს, ის ითვლება სამსახურიდან გათავისუფლებულად, თუ იგი იმავე თანამდებობაზე ახალი ვადით არ იქნა არჩეული ან დანიშნული.
დაწესებულების ლიკვიდაციის დროს საჯარო მოსამსახურის გათავისუფლება არ იწვევს არანაირ პრობლემას, მაგრამ საკითხი სხვაგვარად დგას რეორგანიზაციის დროს. თავისთავად, რეორგანიზაცია არ წარმოადგენს მოხელის გათავისუფლების საფუძველს. გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს რეორგანიზაციასთან ერთად შტატების შემცირება.
თუ თქვენს სამსახურში რეორგანიზაციაა, ასეთ დროს დაწესებულების ხელმძღვანელობამ მხედველობაში უნდა მიიღოს, თანახმა ხართ თუ არა, დაინიშნოთ სხვა თანამდებობაზე. თქვენი თანხმობის შემთხვევაში, არ შეიძლება გათავისუფლებულ იქნათ სამსახურიდან.
დაწესებულების რეორგანიზაციისას, როდესაც ამ პროცესს თან სდევს შტატების შემცირება, დაწესებულების ხელმძღვანელი უფლებამოსილია (და არა ვალდებულია), გაითვალისწინოს ატესტაციის შედეგები.
თუ მაინც მოიძებნა საფუძველი თქვენი სამსახურიდან დასათხოვად, მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ ერთი თვით ადრე უნდა გაცნობოთ. მოხელის თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება გულისხმობს: გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელ შედეგებს ან ატესტაციის არადამაკმაყოფილებლად ჩაბარებას; იმ დოკუმენტაციის არქონას, რომელიც აუცილებელია მოცემული თანამდებობის დასაკავებლად; სახელმწიფო ენის არადამაკმაყოფილებლად ცოდნას და ნორმალური ურთიერთობის შეუძლებლობას; ჯანმრთელობის ისეთ მდგომარეობას, რომლის დროსაც შეუძლებელია სამუშაოს სათანადოდ შესრულება; პროფესიული ჩვევების არადამაკმაყოფილებლად ფლობას.
გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გარდა, სხვა შემთხვევებში თქვენ სამუშაოდან იმ შემთხვევაში თავისუფლდებით, თუ არ გსურთ სხვა, შესაბამის თანამდებობაზე გადასვლა.
კითხვა: როგორც ჩვენთვის ცნობილია, საჯარო მოსამსახურე სამუშაოდან შეიძლება გათავისუფლდეს დისციპლინარული გადაცდომისთვისაც. იქნებ აგვიხსნათ, რას წარმოადგენს დისციპლინარული გადაცდომა?
პასუხი: ეს არის სამსახურებრივი მოვალეობის ბრალეული შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება; დაწესებულებისათვის ქონებრივი ზიანის მიყენება ან ასეთი ზიანის წარმოშობის საშიშროების ბრალეული შექმნა; ზოგად-ზნეობრივი ნორმების წინააღმდეგ ან მოხელის და დაწესებულების დისკრედიტაციისკენ მიმართული უღირსი საქციელი. ამ სამიდან ერთ-ერთი გადაცდომის არსებობამ, შესაძლოა, თქვენი სამსახურიდან განთავისუფლება გამოიწვიოს, თუ თქვენს მიმართ უკვე მოქმედებს დისციპლინარული პასუხისმგებლობის სხვა ზომა (შენიშვნა, გაფრთხილება და სხვა). დისციპლინარული პასუხისმგებლობის მოქმედების გარეშე მოხელის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევა.
ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, რომ მოხელის სამსახურიდან გათავისუფლება სხვა შემთხვევებშიც არის შესაძლებელი, თუმცა, ჩვენ დღევანდელ წერილში მხოლოდ ყველაზე პრობლემატურ საკითხებს შევეხეთ, რადგან, სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, შრომითი დავები სწორედ რეორგანიზაცია-ლიკვიდაციასა და დისციპლინარულ გადაცდომებს უკავშირდება.
ახლა განვმარტოთ რა წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის საფუძვლებს 2010 წლის დეკემბრიდან საქართველოს ორგანულ კანონად გადაკეთებული შრომის კოდექსის შესაბამისად.
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებია:
– შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
– შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
– ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა;
– შრომითი ხელშეკრულების მოშლა;
– მხარეთა შეთანხმება;
– სასამართლოს განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;
– თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 50 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე დასაქმებულს გამოყენებული აქვს კანონით განსაზღვრული ანაზღაურებადი ან ანაზღაურების გარეშე შვებულება.
– დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;
– დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება.
აღსანიშნავია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დაუშვებელია დასაქმებულის სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან მის მიერ სამხედრო სარეზერვო სამსახურის პერიოდში.
რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების მოშლას, იგი შეიძლება მოხდეს ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით.
თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, იგი ვალდებულია გააფრთხილოს დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.
ხაზგასასმელია, რომ მოქმედი კანონით, როცა შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დამსაქმებელია, მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულის წინასწარ (თუნდაც რამოდენიმე დღით ადრე) გაფრთხილების ვალდებულება მას აღარ აკისრია და მისი მისია აღნიშნული მუშაკის მიმართ მხოლოდ ერთი თვის შრომის ანაზღაურების მიცემით ამოიწურება, რაც დასაქმებულთა სამართლიან უკმაყოფილებას იწვევს.
კითხვა: 1) აქვს თუ არა უფლება არასრულწლოვანის კანონიერ წარმომადგენელს მოითხოვოს მასთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, თუ მუშაობის გაგრძელება საზიანოა არასრულწლოვანის ჯანმრთელობისათვის?
2) არის თუ არა კანონით გათვალისწინებული ისეთი შემთხვევა, როცა შრომითიხელშეკრულობის ვადა გავიდა, მაგრამ დასაქმებულს არ აქვს სამსახურის დატოვების უფლება?
პასუხი: 1) არასრულწლოვანის კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს უფლება აქვთ მოითხოვონ არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, თუ მუშაობის გაგრძელება ზიანს აყენებს არასრულწლოვანის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა მნიშვნელოვან ინტერესებს.
2) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯანმრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია გააგრძელოს მუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამქირავებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება.
აი, ის ძირითადი საკითხები, რომელთა განმარტებასაც გვთხოვდნენ ჩვენი რუბრიკის მკითხველები როგორც საჯარო მოსამსახურეების, ისე დანარჩენი დასაქმებულების სამუშაოზე მიღება-გათავისუფლებასთან დაკავშირებით.
თუ კვლავ გაგიჩნდებათ კონკრეტული შეკითხვები, მოგვწერეთ, შეგვეხმიანეთ მითითებულ ტელეფონზე და რედაქციაც არ დააყოვნებს თქვენთვის კანონიდან გამომდინარე, უფასო იურიდიული კონსულტაციების გაწევას.
ირინე ღლონტი
დანართი #1: ტიპური შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში
შრომითი ხელშეკრულება
ქალაქი, წელი, თვე, რიცხვი
ერთი მხრივ, – ორგანიზაციის დასახელება, – მისი დირექტორის X სახით (შემდგომში "დამსაქმებელი") და მეორე მხრივ, მოქალაქე Y (შემდგომში "დასაქმებული"), მცხოვრები...
შეთანხმდნენ შემდეგზე:
ხელშეკრულების საგანი
1. დამსაქმებელს აჰყავს დასაქმებული დაწესებულებაში ამა და ამ თანამდებობაზე გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად.
მხარეთა უფლება-მოვალეობები:
2. დაწესებულების დებულებითა და შინა განაწესით, დამსაქმებელი ვალდებულია:
ა) უზრუნველყოს დასაქმებული შრომის სათანადო და უსაფრთხო პირობებით;
ბ) გადაუხადოს ხელფასი შეთანხმებული ოდენობით;
გ) მისცეს კანონმდებლობით დადგენილი წესით ყოველწლიური შვებულება;
დ)…აუნაზღაუროს პროფესიული საქმიანობისას მიყენებული ზიანი.
დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოსთხოვოს დასაქმებულს:
ა) შრომის შინაგანაწესის დაცვა;
ბ) სამუშაოს მაღალკვალიფიციურად და სათანადო დროს შესრულება.
დასაქმებული ვალდებულია:
ა) დაიცვას დაწესებულებაში არსებული შრომის შინაგანაწესით დადგენილი მოთხოვნები;
ბ) შეასრულოს თავისი სამუშაო მაღალკვალიფიციურად და დადგენილ დროს;
გ) იზრუნოს საკუთარი კვალიფიკაციის ამაღლებაზე და ა.შ.
დასაქმებულს უფლება აქვს:
ა)…მოსთხოვოს დამსაქმებელს შრომის ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობების შექმნა;
ბ) ხელფასის გადახდა შეთანხმებული ოდენობით და შეთანხმებულ დროს;
გ) ისარგებლოს კუთვნილი შვებულებით კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
სამუშაო დრო
3. დასაქმებულის სამუშაო დრო განისაზღვრება კვირაში 5 (ხუთი) სამუშაო დღით 9:00-დან 18:00 სთ-მდე, ერთი საათი შესვენებით (13:00-14:00).
შრომის ანაზღაურება
4. ა) დამსაქმებელი დასაქმებულს შესრულებული სამუშაოსთვის გადაუხდის ხელფასის სახით თვეში X ლარს.
ბ) ხელფასის გაცემა ხორციელდება ყოველი თვის1 რიცხვში.
მხარეთა პასუხისმგებლობა
5.1. მხარეები პასუხისმგებლები არიან ერთმანეთის წინაშე ვალდებულებების შეუსრულებლობით წარმოშობილი ზიანისათვის, თუ იგი დაუძლეველი ძალით არ იყო გამოწვეული.
5.2. მხარეთა შორის წარმოშობილი დავის ურთიერთმოლაპარაკებით გადაწყვეტის შეუძლებლობის შემთხვევაში, მხარეებს შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოს.
ხელშეკრულების მოქმედების ვადა
6.1. ხელშეკრულება ძალაშია მხარეთა მიერ ხელმოწერიდან ერთი წლის განმავლობაში.
6.2. ერთ-ერთი მხარის მიერ მეორე მხარისათვის წინასწარი წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე, ხელშეკრულების მოქმედება შეიძლება დროებით შეჩერდეს, თუ არსებობის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულების ხელისშემშლელი პირობები.
6.3. ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, ან რომელიმე მხარის მიერ ვალდებულების შეუსრულებლობის გამო, შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
დამსაქმებელი ორგანიზაციის დასახელება და ხელმძღვანელის ხელმოწერა
შემსრულებლის ხელმოწერა
